Después de que el pasado 14 de septiembre el TJUE provocase un auténtico terremoto en el derecho laboral español, se ha escrito mucho sobre ello, tanto a nivel doctrinal, como en la prensa, sobre la contratación temporal abusiva en la administración pública, en el uso fraudulento de la temporalidad y en las indemnizaciones por la extinción del contrato; el tema está de moda. Incluso se ha preconizado el contrato laboral único. Ante tal abundancia de información, de diverso nivel de profundidad técnica, me voy a limitar a dejar constancia de unas líneas generales de cómo ha quedado el panorama actual (a falta de una reforma legislativa urgente).

Las sentencias que han originado esa vorágine interpretativa son las recaídas el día 14 de septiembre de 2016, que resuelven sendas cuestiones planteadas por tribunales españoles:

1ª) STJUE, de14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras y Ministerio de Defensa:

Esta sentencia resuelve una cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid en un asunto en el que se plantea, entre otras cosas, si la normativa española es acorde con la comunitaria (Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada) cuando no prevé indemnización por la extinción de un contrato de trabajo de interinidad. Concluye el Tribunal que dicho Acuerdo Marco:

«… se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.»

Es decir, que es discriminatorio, en esencia, que no se establezca indemnización para la finalización del contrato de trabajo de interinidad, cuando sí se establece para «otros contratos» (el entrecomillado es mío). El importe de la indemnización ya es otro tema distinto.

Y digo que es otro tema distinto, y que la discriminación lo es respecto de «otros contratos» porque, como ya anticipan numerosos autores doctrinales, la falta de rigor técnico empleado por el tribunal, y el término de comparación utilizado para apreciar la discriminación, que no son del todo acertados, si bien deja claro que debe reconocerse indemnización para los trabajadores interinos, no lo es de igual modo en relación con el importe de la indemnización. Entre otras razones, no se entiende por qué se compara al trabajador interino con uno fijo, para terminar equiparando su extinción a los casos de despido colectivo u objetivo de los arts. 51 ó 52 ET (20 días). Lo propio es entender que la discriminación se da entre un contrato por obra o servicio, por ejemplo, y uno de interinidad, pues el primero goza de 12 días de indemnización y el segundo no. En definitiva: hay que reconocerle indemnización a la extinción del contrato de interinidad; ya veremos de qué importe, si 20 días o 12. Por mi parte opino que 12, pues una cosa es un despido, por causas objetivas (20 días de indemnización) o improcedente (33/45 días de indemnización), como forma unilateral de ruptura del vínculo laboral por voluntad del empleador, y otra distinta la terminación «normal» del contrato según lo pactado (que serían 12 días para los otros contratos temporales; art. 49.1,c) ET).

El revuelo creado por esta sentencia es comprensible: es extrapolable a cualquier contrato de interinidad, sea en el ámbito de la administración, o no.

2ª) STJUE, de 14 de septiembre de 2016 (C‑16/15), Asunto María Elena Pérez López y Servicio Madrileño de Salud:

Se plantea por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Madrid, entre otras cuestiones, si la normativa española (artículo 9.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud y el artículo 11.7 de la Orden de la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, de fecha 28 de enero de 2013) es compatible con el citado Acuerdo Marco cuando permite, en esencia, el encadenamiento de contratos eventuales sin límite, sin exigir una concreta circunstancia objetiva que los justifique, y sin obligación de proveer esos puestos de trabajo con personal fijo que ocupe plazas estructurales, de modo que redunde en precariedad laboral para el personal así contratado. La respuesta es que la normativa comunitaria:

«… se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de manera que:

–      la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;

–      no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competente y le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos en dicho sector.»

En resumen: que se incurre en fraude de ley cuando se cubren necesidades estructurales, permanentes o estables de mano de obra con puestos de trabajo temporal, por lo que es contrario a la normativa comunitaria. Esta forma de proceder no responde a necesidades objetivamente temporales, sino a la necesidad de mano de obra permanente, y condena al personal temporal a sufrir de precariedad laboral de forma injustificada.

Esta doctrina es igualmente aplicable en el ámbito de la contratación con empresarios privados.

3ª) Sentencia del TJUE, de 14 de septiembre de 2016 (C‑184/15 y C‑197/15), Asunto Florentina Martínez Andrés y Servicio Vasco de Salud, y Juan Carlos Castrejana López y Ayuntamiento de Vitoria:

Por su parte, esta sentencia trata de si, según el Acuerdo Marco, la normativa administrativa debe contemplar un derecho del funcionario interino al mantenimiento de la relación administrativa en casos de utilización abusiva de dicha relación por la administración, del mismo modo que ocurre con el personal laboral contratado en fraude de ley, que pasa a convertirse en «indefinido no fijo», hasta la cobertura del puesto por personal fijo. Concluye el TJUE que dicho Acuerdo Marco:

«… se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.»

En resumen: el TJUE equipara a los funcionarios interinos, ligados a la administración por una relación de derecho administrativo, a los contratados en régimen laboral «indefinidos no fijos», a consecuencia de la contratación en fraude de ley. Por tanto, deben de tener derecho a continuar en el puesto hasta que se cubra por funcionarios de carrera.

Consecuencias que tendrá esta nueva doctrina:

Se ha llegado a decir incluso que esta doctrina nos acerca al contrato laboral único. Sin embargo, lo cierto es que son muchas las preguntas que surgen y pocas las respuestas claras; y menos teniendo presente que es necesaria una reforma legal de urgencia. Seguiremos encontrando múltiples interpretaciones en las próximas semanas/meses. Lo que sí está claro ya es que, de principio, y para resumirlo gráficamente, esto supone un disparo a la línea de flotación del sistema de cobertura de puestos de trabajo en la administración que, interesadamente, ha sido diseñado y mantenido por y para que la administración pudiera prestar un servicio público a costa de un «más barato» personal «interino», cuyas proporciones son insostenibles. Con la crisis económica las administraciones públicas han cargado parte de los recortes sobre las espaldas de un personal temporal (de hecho «interino») más barato; ese proceder abusivo toca a su fin.

De otro lado, y de un modo más cercano, hay que traer a colación el cambio de postura del Tribunal Supremo en relación con el personal «indefinido no fijo», que puso coto a las reestructuraciones de plantilla en la administración a través de amortizaciones de puestos de trabajo de personal laboral. Hasta la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de lo Social, de 24 de junio de 2014, la doctrina del Alto Tribunal era (no sin vacilaciones) la de asimilar al personal laboral temporal contratado en fraude de ley («indefinidos no fijos») a los contratados temporales bajo la modalidad de interinidad, y ello a los de efectos de la extinción del contrato suponía someterlo al art. 49.1,c) ET, asimilándolo a la extinción por concurrencia de causa resolutoria. Al igual que el contratado interino, el «indefinido no fijo» no tenía derecho a percibir indemnización alguna por la extinción de la relación laboral. Y esto ocurría, tanto por cobertura del puesto por personal fijo, como por amortización del puesto. La STS de 24/06/2014 vino a a diferenciar entre terminación normal de la relación (de interinos y de «indefinidos no fijos»), que ocurría por cobertura del puesto por personal fijo, y la terminación «anormal» (el entrecomillado es mío) de la misma, por amortización del puesto, entendiendo que ello, aún debiéndose a una causa objetiva, en realidad era una ruptura del vínculo laboral por decisión del empleador y, por tanto, era merecedor de la aplicación de los arts. 51 y 52 del ET, por constituir despido objetivo, o colectivo, según el caso. Procedía indemnizar, tanto al interino, como al «indefinido no fijo» con una indemnización de 20 días de salario por año, en tanto que constituía despido (objetivo o colectivo).

Quedaba sin indemnización, no obstante, el interino y el «indefinido no fijo» que cesara por cobertura del puesto por personal fijo. Pues bien, la nueva doctrina del TJUE, que habrá de ser aplicada por los tribunales internos sin necesidad de regulación legal (ya se están conociendo sentencias que lo están haciendo), conlleva que ningún trabajador temporal, interino o «indefinido no fijo», pueda quedar sin indemnización a la terminación de su relación laboral, con independencia del motivo de dicho cese. Aunque sí variará el «quantum», entiendo yo, dependiendo de si hay despido (20 días) o cese por terminación «normal» de la relación (12 días). No obstante, lo que se está conociendo hasta el momento opta por los 20 días.

Las discusiones sobre si corresponde indemnizar con 20 días a todos los trabajadores temporales (sea el tipo de contrato que sea), de esto supone «unificar» la contratación laboral en España, o cualquier otra fórmula de «lege ferenda», que van más allá del estricto ámbito de la utilización de la contratación temporal en la administración pública y que afectan a todo el sistema de contratación temporal, está aún por dilucidar. Si definitivamente la comparación entre indefinidos y temporales termina imponiéndose, no sería descartable que hubiera intentos legislativos de igualar las indemnizaciones a la baja, equiparando la extinción de los contratos basados en causas objetivas y los temporales a 12 días, por ejemplo. En cualquier caso, el debate para sobre el cambio de modelo, sobre todo de contratación en la administración pública, está abierto.

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